力拓股权支付的承诺
股票在本质上是与我们的承诺,包容和多样性。确保员工类似的技能,知识,学历,经验,和性能支付同样的相同或类似的工作仍是一个核心业务。我们的性别工资差距报告包含两个指标:平等工资差距和性别工资差距。这些支付股票统计积分我们监控员工的工资,他们指导决策和投资在我们的年度薪酬评估。统计数据受到性别的影响表现在我们的组织(我们雇用更多的男性比女性)。我们仍然专注于改进各级多样性在力拓(Rio Tinto)。
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平等的工资差距
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性别工资差距
我们平等的工资差距,我们评估时使用的主要镜头性别工资,措施的程度男女受雇于本公司在相同的位置和执行工作的价值得到相同的工资。在2022年,我们进一步减少我们平等工资差距相比2021年,现在是1%*支持的人。
*基于等效全职合同基本工资
性别工资差距的区别是在整个集团中,男性和女性的平均收入(不含奖金),无论角色,表示为一个百分比的男性的收入。2022年,我们的性别工资差距是略高于1%*支持女性与前几年保持一致。
*基于等效全职合同基本工资
我们致力于消除剩余支付基于性别不平等或其他大会主席强行以非法维度的差异。
平等的工资差距和集团性别工资差距是测量和监控由力拓(Rio Tinto)在自愿的基础上,与国家强制性的报告要求。根据英国法规,虽然我们的英国采用实体满足最低报告阈值的250名员工,性别工资差距最大的实体的细节(力拓伦敦有限公司)已经自愿披露。
UK-Specific披露“性别工资差距”
英国规定所需的方法论与力拓(Rio Tinto)的方法评估性别工资权益。
英国的方法计算平均工资和奖金的差异在用人单位所有男人和女人之间。它表示为一个百分比的男性的收入。这不同于男女同工同酬这意味着在同一执行平等就业工作必须接受同工同酬。
力拓没有义务发布“性别工资差距”报告2022年英国雇佣的任何实体,这些实体达到最低报告阈值的250名员工。然而,我们选择自愿发布数据最大的用人单位在英国,力拓伦敦有限,如下设定:
力拓伦敦有限性别工资差距指标(英国政府方法)1
性别工资差距地披露指标(定义见下文) |
结果RTLL(2021年4月) |
结果RTLL(2022年4月) |
平均每小时的性别工资差距2 |
42.8% |
42.9% |
平均每小时的性别工资差距2 |
31.8% |
32.4% |
意味着今年的奖金收入差距3 |
72.4% |
83.1% |
的平均奖金工资差距3 |
68.4% |
64.7% |
比例的男性接受奖金支付4 |
93% |
88% |
女性的比例获得奖金支付4 |
100% |
91% |
注:
1同比差异的差距主要是反映人口的变化从员工运动在两个时期。
2显示多少女子的意思/平均每小时工资率低于男性。
3显示多少女子的意思/中位数的奖金比男性低。
4目前英国的员工有资格获得奖金。百分比小于100%反映员工加入后奖金截止时间。
在2021年4月 |
在2022年4月 |
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男性和女性的比例在每个四分位数工资乐队 |
男人 |
女性 |
男人 |
女性 |
低工资四分位数 |
19% |
81% |
26% |
74% |
中下支付四分位数 |
47% |
53% |
50% |
50% |
中上支付四分位数 |
78% |
22% |
61% |
39% |
上支付四分位数 |
79% |
21% |
79% |
21% |
定义用于英国披露在上面的表中:
意味着/中位数性别工资差距
差异意味着/工资支付给男性和女性的平均每小时工资率(员工的工资减少由于离开,因此不被排除在分析“全薪相关”)。正值表示每小时支付男性高于女性。
意味着/中位数奖金差距
区别意味着/中位数奖金支付给男性和女性(员工没有收到奖金被排除在分析)。正值表示奖金为男性高于女性。
道具。男人/女人收到奖金
的男性/女性比例支付奖金。
道具。男人/女人在每个象限乐队
男性/女性员工的比例在四象限乐队,计算员工除以人口分成4个相等的部分。
评论结果力拓伦敦有限
性别工资差距的计算,包括英国工资差距的方法,深受资历的男性和女性在一个组织和行业。
女性在高级角色代表性继续力拓(Rio Tinto)和伦敦这是显而易见的,力拓(Rio Tinto)有限,员工主要是坐落在一个小公司办公室在伦敦,它包含一些最资深的角色在公司里。为代表的女性在高级水平较低,这个比例会影响英国性别工资差距大小的指标。的方法解决这个在英国是一样的我们的全球目标,包括目标增加妇女的代表力拓(Rio Tinto)。
每小时的工资差距
每小时的工资差距反映了力拓伦敦高级角色的女性数量有限,就是明证女性角色的比例支付上四分位数或中间上四分位数。
值得注意的是,性别工资差距的报道水平大幅降低当有相同数量的男性和女性在给定水平的资历。例如,在中层管理和中等专业角色,这是最平衡的性别表示力拓伦敦有限,意味着性别工资差距是1%的男性和女性的平均工资差距是1%支持于2022年4月5日。
奖金收入差距(浮动薪酬)
“奖金”的价值主要包括短期(煤断层)和长期(LTIP)奖励。
个人和业务性能用于确定煤断层的水平奖。力拓(Rio Tinto)驱动器一致性和公平性检查个人绩效作为绩效考核的一部分过程。然而,个人达到相同的性能评级,接收相同的薪水,和相同的煤断层机会,可能没有收到相同的煤断层现金奖励,各自的业务单元的性能是不同的。
一致性和公平性进行检查也每年LTIP奖项作为年度薪酬评估的一部分。
“奖金”的收入差距主要是由更高的男性表示上乐队,吸引更高的薪水、煤断层和LTIP机会。
